La retención de talentos es hoy uno de los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones y, en especial, las áreas de gestión del talento. Y es que el alto nivel de competencia entre las empresas, la oferta y demanda laboral del mercado y las nuevas generaciones de profesionales (millennials y algunos zentenialls ya) pueden traducirse, si es que no se toman las medidas necesarias, en que al interior de las compañías exista una alta rotación de trabajadores en el tiempo.
Es por ello que compartimos algunas claves que se pueden implementar al interior de las empresas, con miras a tener colaboradores más comprometidos en el tiempo:
1. Salarios atractivos.
Una de las principales vías para tener a colaboradores comprometidos es ofrecer sueldos que sean, por lo menos, acordes al mercado y competitivos, y que ayuden a la permanencia de aquellos talentos valiosos que hay en una organización.
2. Instaurar beneficios e incentivos para los trabajadores.
Si bien el sueldo en dinero es relevante, el denominado salario emocional también es bien valorado por los trabajadores. Algunos ejemplos de esto último son los días libres, seguros complementarios de salud, convenios para descuentos en farmacias, bonos o asignaciones (de colación, por cumplimiento de metas, fiestas patrias, fin de año, etc.), apoyo y/o financiamiento de cursos de perfeccionamiento, diplomados y/o posgrados.
3. Establecer responsabilidades bien definidas para cada cargo.
Lo ideal es que las organizaciones dispongan de descripciones claras para cada una de las posiciones laborales que poseen, en las cuales se especifiquen las funciones y metas de cada una de ellas, a qué jefatura reportan, si deben o no cumplir horarios, la forma en que se evaluará el desempeño en dichos puestos, etc.
4. Existencia de programas de bienestar y políticas de engagement.
Sean para recreación, flexibilidad de horarios laborales, celebración de fechas especiales (cumpleaños, fiestas de navidad, etc.) jornadas culturales y deportivas, entre otras, estos programas deben tomar en cuenta la opinión de los trabajadores para así implementarse con éxito.
5. Carrera y desarrollo profesional.
Esto significa que exista una política corporativa que permita a cada colaborador, a través de su esfuerzo y desempeño en el tiempo, escalar y tener un desarrollo dentro de la organización, ocupando otros puestos con mayores responsabilidades y así alcanzar mejores retribuciones. De esta manera, el trabajador podrá proyectarse con los años en esa compañía, mostrando un mayor compromiso y responsabilidad.
6. Adecuada infraestructura.
Esto se traduce en que los colaboradores tengan las herramientas necesarias para hacer su trabajo. De lo contrario se verán frustrados y se desencantarán de su organización. Pero esto no sólo comprende disponer de mobiliario y equipos tecnológicos adecuados, sino que también de un ambiente laboral que presente ciertas condiciones físicas favorables: iluminación, ruidos ambientales controlados, temperatura, limpieza e higiene, entre otros.
7. Reconocer el esfuerzo de los colaboradores.
Esto requiere disponer de un liderazgo participativo que sepa escuchar, con política de puertas abiertas, motivador, valore el desempeño, reconozca logros, motive y potencie las capacidades de los integrantes de su equipo, entre otras características.