Cuando se abre una oferta en la organización es clave encontrar al candidato idóneo. El primer paso es crear una descripción del cargo, que atraiga al público adecuado. Es esencial ser preciso y detallado al describir el rol a cubrir.

¿Por qué perder tiempo filtrando varias aplicaciones de candidatos que no cumplen con el perfil?

Se trata sólo de dedicar tiempo al candidato que se ajusta más al perfil, que llegará si se realiza una descripción adecuada del puesto. Dedicarle tiempo a definir el puesto de trabajo a cubrir no es sólo útil durante el proceso de selección, sino también durante el ciclo de vida del rol, por lo que es importante prestarle atención desde el inicio.

Los tres objetivos clave de una oferta de trabajo

Atraer candidatos: describir la posición a ocupar y el tipo de experiencia requerida con el objetivo de atraer a candidatos tanto internos como externos. Definir el rol: para que el candidato conozca cuáles serán sus funciones y responsabilidades. Resulta también útil para las futuras evaluaciones del empleado o al considerar un ascenso. Definir Responsabilidades: es importante especificar cuántas personas tendrá a cargo el candidato, especialmente para cargos de gerencia, para que se entienda bien el nivel de responsabilidad que se espera del rol.

¿Qué componentes debe tener?

Una oferta de trabajo completa y efectiva debe contener: Nombre del puesto, área de la empresa, a quién reporta, principales responsabilidades y objetivos a corto, medio y largo plazo. Opciones de crecimiento y promoción. Principales áreas con las que interacciona, estudios y experiencia necesaria, habilidades personales necesarias para destacar en el puesto, localización y disponibilidad para viajar requerida. Rango salarial y otros beneficios. Información sobre la cultura e identidad de la empresa. Cuando se han definido las responsabilidades y funciones del puesto, es necesario someterlas a un proceso de jerarquización, es decir, ordenar cada una según su importancia. Empezar con las habilidades que son inherentes al cargo es una buena opción, ya que de esa manera el anuncio informará mejor los requisitos para ocupar eficientemente la vacante, enseguida lo que es simplemente deseable y al final lo que sería un plus. En conclusión, establecer prioridades ayuda a determinar lo que puede o no puede ser prescindible.

Los 3 errores más comunes al crear una oferta de trabajo:

Utilizar terminología interna

Escribir una buena descripción requiere de la colaboración de diferentes áreas de la empresa. Cuando tenga que definir o redefinir las funciones de una posición, hágalo con la ayuda de los responsables de gestión del talento, gerentes, líderes de equipo y empleados con un cargo similar al que se busca ocupar.

No ser realista

La descripción de una oferta de trabajo efectiva debe contener la experiencia académica y laboral que requiere el rol, no una lista imposible de todas las características ideales que serían útiles para el puesto, elige las más relevantes y esenciales.

Perfiles sin actualización

Las empresas están constantemente evolucionando por lo que los perfiles y funciones debe ser revisados, idealmente cada 6 meses o una vez al año, y actualizada de acuerdo con los cambios en la organización y el mercado. Dedicarle tiempo a crear y definir correctamente una oferta de trabajo es clave para atraer, contratar y retener talento